内定者研修の内容・カリキュラム設計マニュアル

最終更新日：2023-11-04

内定者研修を検討する上での考え方やノウハウ、内定者研修のトレンドや企業の取り組み事例をご紹介します。

初めて内定者研修を検討される方はもちろん、内定者研修の見直しを検討される方にも役立つ情報をお届けします。

内定者研修の目的

1. リテンション（内定辞退の防止）

優秀な人材の獲得競争が激化している昨今の採用市況では、常に内定辞退のリスクを織り込んでおくことが重要です。

採用広報開始月からの初動期間（夏頃まで）の内定辞退に対しては、秋採用というリカバリー施策がありますが、相当に難度が高い取り組みになります。基本的には内定辞退の不足を補う方向性よりも、内定辞退そのものを防止するためのリテンション施策が推奨されます。

そして、リテンション施策には「会社理解」と「関係構築」の2つの方向性があります。

・会社理解

学生が就活中に会社のことを知ることができる機会・情報には限りがあります。ゆえに、多くの内定者は会社理解が不足している状態にあると考えるべきです。

だからこそ、自社のMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）や事業内容、仕事内容や組織風土などの情報を丁寧に伝えて、内定者の会社理解度を高めることに価値があります。

・関係構築

関係構築とは、内定者同士の関係構築と、社員と内定者の関係構築を意味します。

内定ブルーという言葉があるように、内定者は将来に対する漠然とした不安を抱える傾向にあります。そういった状況において、内定者同士、あるいは、内定者と社員の交流を図り、内定者の精神面をフォローすることには大きな意味があります。

内定者が一堂に会する内定者研修や内定者懇親会は、関係構築の絶好の機会になります。

2. スキルアップ（即戦力化）

新入社員の早期戦力化を考えると、入社前の内定者のスキルアップに取り組むことには、一定の合理性があります。

内定者研修を通じてビジネスマナーやビジネススキルの基礎を前倒しで学ぶことはもちろん、時間的余裕がある内定者だからこそ取り組めることを支援することもお勧めです。

例えば、語学や専門資格などの習得に一定の時間的投資が求められる内容の学習支援プログラムを提供することが推奨されます（一部の企業では、入社までにTOEICのスコアや仕事に関係する資格を取得することを内定者に課しているケースがあります）。

また、内定者向けに長期インターンシップの機会を提供することもお勧めです。

内定者が取り組めるような仕事をデザインし、内定者を指導するメンターをアサインする必要がありますが、即戦力化の観点では最も効果が期待できます。また、社員との関りの中で「会社理解」や「関係構築」などのリテンション施策としても機能します。

内定者研修の内容・カリキュラムの設計フロー

内定者研修の目的を把握した後は、研修の内容・カリキュラムの設計です。やるべきことは下記の通りシンプルです。

現状把握
目標設定
研修内容・カリキュラムの検討
内定者研修のスケジュール化

順を追って解説します。

1. 現状把握

初めにやるべきことは、現状把握です。

過去の内定者研修ではどんな効果が出ていて、どのような課題を抱えているのか。研修を設計していく上で必要になる検討材料を集めましょう。

過去の内定者の内定辞退率や早期離職率などのファクトから課題を導くだけでなく、過去の内定者研修の効果や改善点を明らかにする目的のアンケートを若手社員を対象に実施することを推奨します。

2. 目標設定

次にやるべきことは目標の設定です。

この目標設定が曖昧な状態では「とりあえず形式的な内定者研修を実施したが、あまり効果が出なかった」という事態を招きかねません。

現状把握の工程で明らかになった改善点をもとに、内定者研修の到達目標を定めましょう。目標を設定することで、目標に到達するためにはどのような研修内容・カリキュラムが適切なのかを考えやすくなります。

3. 研修内容・カリキュラムの検討

現状把握と目標設定を終えた後は、具体的な研修内容・カリキュラム（目標に到達するための手段）の検討に入ります。

幾つもの視点で検討を重ね合わせる中で、最適解が見えてきます。

・リソースの視点

現実的なリソースの制約で考えていくことで、研修期間や研修実施回数、研修内容を外注すべきか内製にすべきかが見えてきます。

まずは時間の制約。内定者や研修担当者が使える時間はどれぐらいあるのか。時間をたくさん使える場合は内定者研修の期間を長く取ることができます。逆に、内定者研修に使える時間が1日しかない場合、それを前提に研修内容・カリキュラムを検討する必要があります。

次に予算の制約。内定者研修の予算が潤沢にある場合は高い効果が期待できる研修を外注中心に組み立てることが可能です。予算が少ない場合は内製中心とならざるを得ません。

そして人の制約。社内講師が育っている場合は内製の研修が実現可能ですが、そうでない場合は外注の研修を前提とする必要があります。

・開催形式の視点

内定者研修は集合研修で行うべきか、オンライン研修で行うべきか。

基本的には、関係構築の観点で、直接集まることのできる集合研修が推奨されますが、どんな状況にも柔軟に対応できるようにするために、集合研修とオンライン研修のハイブリッド開催の準備を整えると良いでしょう。

※内定者が日本全国に散らばっている場合、あるいは、海外在住の内定者がいる場合は、オンライン研修で行うことも合理的です。

4. 内定者研修のスケジュール化

最後に、検討した研修内容・研修カリキュラムを年間のカレンダーに落とし込んでいきます。参考までにスケジュール例をご紹介します。

6～9月：早期内定者フォロー
この時期の内定者は（複数内定保持者が多く）内定辞退リスクが高い状態にあるため、きめ細かなフォローをすることが推奨されます。内定者研修という形よりも、一人ひとりの内定者と個別にコミュニケーションをする場をセッティングすると良いでしょう。

10月：内定者研修（会社理解・関係構築のプログラム）
内定式とセットで内定者研修（内定者懇親会）を実施します。内定者が一堂に会する貴重な機会だからこそ、スキルアップの研修よりも、会社理解・関係構築目的に振り切った研修をすることをお勧めします。

11月～3月：内定者研修（スキルアップのプログラム）
この時期になると内定辞退リスクは低下しているため、入社後の早期活躍に焦点を当てて、スキルアップの研修を提供することが推奨されます。

内定者研修を内製・外注で行うメリット・デメリット

研修では “何を（研修内容）” と同じぐらいに “誰が（研修講師）” も重要です。

研修講師は内製（社員が研修講師を担当する形）と外注（外部の研修講師に依頼する形）に分かれます。両者にはメリット・デメリットがあり、一概にどちらが良いのかは判断は難しいものの、幾つかの視点で整理することで内製か外注かの判断をしやすくなります。

1. コストの視点

1つ目の視点はコストです。内製と外注のそれぞれのコストに影響する要素を見ていきます。

内製コストに影響する要素は社内の研修講師の有無と研修内容の完成度です。社内に研修講師がいない場合・ゼロから研修内容を作る場合は高コストになります。外注コストに影響する要素は研修内容です。外注先のパッケージ研修を利用する場合はコストは安く抑えられますが、オーダーメイド研修を依頼する場合はコストは割高になります。

ただ、これは単年でのコスト比較の話に過ぎません。現実的には複数年でのコスト比較を検討することを推奨します。

そうすることで、「1年目は社内の研修講師の育成目的で外注をして研修ノウハウを吸収。2年目以降は研修ノウハウを活用して内製に取り組む」という具合に、短期的には大きなコストが発生しても中長期的にはコストを低減する取り組みを考えやすくなります。

2. 準備期間の視点

2つ目の視点は準備期間です。内定者研修の実施までの準備期間が長い場合は内製と外注のどちらも可能です。

準備期間が短い場合は外注が現実的です。パッケージ型の研修の外注であれば数週間前の申込でも間に合うケースがあります。一方で、オーダーメイド型の研修を外注したい場合は最遅でも1ヶ月前、できれば2～3カ月前には依頼する必要があります。

外注される研修会社側も準備期間が短くなると苦しくなります（準備不十分で思うような研修効果が得られないリスクが高まります）。

3. 学習内容の視点

3つ目の視点は学習内容です。学習内容によっては、そもそも内製／外注でないと実現が困難なものがあります。具体的には以下の判断基準を推奨します。

学習内容が自社の競争優位・差別化に繋がる知恵や技術に関する場合は内製化
学習内容が最新の考え方や知識に関する場合は社内にノウハウがないので外注
学習内容がコモディティ化しており、コストダウンに繋げられる場合は内製化

内定者研修の手法

1. 講義（座学）

一般的な研修と同じく、内定者研修においても講義（座学）はスタンダードな研修手法です。ビジネスの基礎知識を伝える、あるいは、企業理念や会社の歴史などの知識を伝える上で優れた手法です。

ただ、講義では講師が一方的に話をする形式になるため、研修受講者の集中力の維持が難しい欠点があります。そういった意味では、外部の熟練の研修講師に登壇いただくことが効果的です（腕利きの研修講師には研修受講者を飽きさせない技術があります）。

2. ゲーム

研修受講者が楽しみながら取り組めるゲームコンテンツは、アイスブレイク（場の緊張をほぐすこと）や関係構築効果を狙う上で有効な研修手法になります。

特に、初対面同士が集う内定者研修のシチュエーションでは、研修受講者の緊張をほぐすこと、研修受講者同士が打ち解け合うことを支援することには大きな価値があります。

3. グループワーク

研修受講者が数名単位のグループに分かれて課題に取り組むグループワークは、最も代表的な実践型の研修手法です。

また、グループワークはアセスメントにも活用できる利点があります。評価者がグループワークに取り組む内定者の様子を観察することで、配属先の検討材料を集めることも可能です。

4. ロールプレイング

実際の業務を題材にしたロールプレイングは実務スキルの習得に最適です。

営業の商談やビジネスマナーなどの実際の状況を想定したトレーニングを行うことで、現場で活きるスキルを身に付けることが可能です。また、若手社員をロープレ担当（ロープレ相手となる上司や顧客役）にアサインすることで、若手社員の指導力育成も可能です。

5. ビジネスゲーム

ビジネスゲームとは、飛行機のパイロットが訓練を積む「フライトシミュレーター」のようなものです。

ビジネスゲームでは、現実の世界における経済活動や社会活動のエッセンス（本質的要素）を抽出し、繰り返しトレーニングできるようにゲームとして表現しています。

現実の世界では、活動の結果と経験を得るためには多くの時間と労力が必要になりますが、
ビジネスゲームでは短時間で活動の結果と経験（成功や失敗の体験）を得ることができます。

この「高速経験学習」こそがビジネスゲームの最大の特長です。

6. 長期インターンシップ

長期インターンシップは、新卒採用活動の中で提供する短期間のインターンシップとは違い、会社の実務の一部を担っていただきます。

内定者向けに長期インターンシップの機会を提供することもお勧めです。内定者が取り組めるような仕事をデザインし、内定者を指導するメンターをアサインする必要がありますが、即戦力化の観点では最も効果が期待できるといっても過言ではありません。

内定者研修のトレンド

他社もやっているという理由だけで短絡的にトレンドに飛びつくのは危険ですが、トレンドを無視するのもお勧めできません。

トレンドには、それが流行るだけの理由があります。今、どのようなトレンドがあるのかを知ること、そして、そのトレンドを取り入れるべきか否かを検討することを推奨します。

1. オンライン研修（オンライン集合研修）

コロナ禍をきっかけに、私たちのコミュニケーションはオンラインへとシフトしています。

オンライン商談、オンライン接客、オンライン会社説明会、オンライン面接、オンラインツアー、オンライン工場見学、テレワーク……

これまでは対面で行われることが当たり前であったコミュニケーションの多くがオンラインへと切り替わりました。もちろん研修も例外ではありません。オンライン研修は今や集合研修と並ぶ、有力な研修実施形態となっています。

オンライン研修を検討・導入する際の視点とオンライン研修を実施する際に使えるノウハウをご紹介します。貴社ならではのオンライン研修を検討される際にお役に立てることがあれば嬉しく思います。

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2. 体験型研修

近年は、座学型研修との対比で体験型研修が注目を浴びています。

研修講師による講義を主体とする座学型研修では研修受講者の学習態度は受け身になりがちです。受け身の態度は集中力や学習意欲の低下を招き、学習内容（研修の学び）の理解が浅いレベルに留まり、学習内容を実務に活かすことが難しいと言われます。

座学研修と言っても、研修受講者自らが身銭を切って学ぶケースであれば主体的な学習態度を維持できますが、内定者研修は企業が強制力を持って受けさせる研修です。研修受講者の学習態度は受け身になりがちであると捉える必要があります。

この座学研修の学習効果の問題を解決する一つの研修手法に体験型研修が位置付けられます。体験型研修では研修受講者自らが自身の頭と体を動かす体験を通じて、主体的な学習態度を作り、集中力や学習意欲を高め、学習内容（研修の学び）の理解を深めることで、学習内容を実務に活かしやすくする効果が期待できます。

また、体験型研修ではゲーム（やグループワーク）を実施する際に研修受講者同士のコミュニケーションが発生するため、互いの親睦を深める効果も期待できます。内定者研修で関係構築（同期間のネットワーク構築）をする上でも体験型研修はお勧めです。

Z世代は職場での飲み会を嫌う傾向にあるという話もあり、交流を深めるという観点において、こういった体験型研修のニーズは今後も高まっていくことが考えられます。

この体験型研修のツールとしてお勧めなのがビジネスゲームです。私たちプロジェクトデザインが提供するビジネスゲームではゲームとしての楽しさと学習効果を高めることを両立する点に大きな特長があります。

ビジネスゲームを活用した内定者研修にご興味の有る方は、下記の内容をご覧ください。

ビジネスゲーム×内定者研修

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4. SDGsとESG

近年の若者はZ世代と呼ばれ、社会課題への関心が高い傾向にあります。事実、就職に際しても企業がどのようにSDGs（国際社会の共通目標）や ESG（環境・社会・ガバナンス）に関わっているのかを重視しています。

ゆえに、内定者に対して自社のSDGs・ESGの取り組みを伝えることで、自社への帰属意識の向上に繋げることができます。

参考になる！内定者研修の企業の取り組み事例

ギークス

ギークスの内定者研修では、本部長→部長→リーダーという順に、全体・抽象度の高い話題から入り、部分・具体的な話題に展開していく研修の流れが大いに参考になります。

研修では、誰が（研修講師）や何を（プログラム内容）と同様に、流れ（プログラムの順序）も大切であることに気付かせてくれる事例です。

“コロナ禍の影響でオンラインでの実施となりましたが、オンラインで最適化された研修を実施しようと準備しました。4つのジャンルの研修内容は、入社するにあたって必要なインプットですが、研修全体を通して「タテのつながり」を強く意識しました。例えば、会社・事業理解の時間では、本部長のNarisueが全体論を説明した後に、営業部・EP部・CS部の部長が部門としての目的や目指すべきところについて、そして、リーダーがその実現のための具体論を説明しました。その時間で内定者に、役職者を認知してもらいつつ、それぞれの役割を把握してもらえるように工夫しました”

参考：「考動」する人材へと駆け上がる、ギークスの内定者研修・新入社員研修とは？｜ギークス株式会社

山崎文栄堂

山崎文栄堂の内定者研修では、約1週間の期間、内定者に対して、会社のありのまま（日常の業務）を体験いただくプログラムを提供されている点が参考になります。

内定者研修用のプログラムを新しく検討するのではなく、会社のありのままを見て・感じてもらうこと自体が、価値ある内定者研修として機能することを再認識できる事例です。

“【内定者研修の内容】
①豈プロジェクトへの参加
②お客様訪問の同行
③成長サポート面談の同行
④インターン面接の同行
⑤フィールドデザイン点検
⑥動画作成
などなど…”

参考：山崎文栄堂での内定者研修を通しての気づき｜山崎文栄堂

ベーシック

ベーシックの内定者研修では、自分を知る・会社を知る・世の中を考える・将来像を考えるという4つのプロセスを踏んだ内容を実施しています。

内定者研修では、無意識的に「会社のことを知ってもらう」事にフォーカスしがちですが、内定者研修のタイミングを当事者視点で捉え直すと、それは「学生から社会人になる人生の節目」であるからこそ、自分のこと・将来のことを考えることに大きな意義があります。

“1番大きな収穫は自分の将来像を少し明確にできたこと。マンダラチャートをつくったのですが、はじめの8つのマスが埋められていることで、普段は考えないことも強制的に考える時間になりました”

参考：入社前だからこそ分かる、内定者研修から見えてきたベーシックの魅力｜ヒグ

内定者研修の課題と解決策

これまでは新たに内定者研修を検討される方向けの内容をお届けしてきましたが、ここからは内定者研修の課題が明確な方向けの情報をお届けします。

【課題】どうやって研修への主体的参加を促すか？

内定者研修では、緊張感を持って研修に臨む内定者が多いものですが、緊張感を持っていることと、研修に主体的参加をすることはイコールではありません。

内定者が内定者研修に主体的参加をしづらい原因は幾つか考えられますので、その理由に当たりをつけて、適切な対策を講じることを推奨します。

＜原因と対策例＞

1. 原因：自身の役割の認識が不足している
  対策：研修の目的（研修の到達目標）をしっかりと伝える
  　
2. 原因：知らない人ばかりの環境に戸惑っている
  対策：内定者同士が互いに打ち解け合えるゲームやワークショップの実施
  　
3. 原因：研修カリキュラム自体がつまらない
  対策：研修カリキュラムに主体的参加を強制する仕組みを埋め込む（※）
  
  ※例えば、座学形式の研修が多い場合、適度に体験型の研修を挟む。

【課題】内定者の早期活躍を支援する内定者研修の内容・カリキュラムはどのように考えるべきか？

内定者（や新入社員）の早期活躍を実現する上では、新人が多くの時間を過ごす現場での育成支援をする取り組みの方が重要です。

ゆえに、配属予定部署の管理職・リーダーが適切なOJTや1on1をできるようにするための支援をすること、具体的には管理職研修やリーダー研修のプログラムの中で部下育成のやり方を学ぶ機会を提供することを推奨します。

【課題】内定者研修をオンライン集合研修で実施する際に取り入れるべき研修カリキュラムは？

オンライン研修は、グループワークに代表される参加者同士の密なコミュニケーションが要求されるコンテンツとの相性が良くないと言われます。

確かに相性が良いとは言えないのは事実ですが「Zoom」や「Microsoft Teams」などのビデオミーティングシステムに備わっているチャット機能やブレイクアウトルーム機能などを活用することで、オンライン研修の場でグループワークを実施することは十分に可能です。

特に、内定者向けの内定者研修では、関係構築の目的も含まれるからこそ、オンライン研修の場においても、関係構築に効果の期待できるグループワークやビジネスゲームの研修手法を取り入れることを推奨します。

内定者研修のFAQ

Q. デジタルネイティブ世代と呼ばれる今の内定者にもPCスキルを身に付けるプログラムは必要なのか？

今どきの若者はインターネットが当たり前の世の中で育ってきた世代ですが、彼・彼女らが慣れ親しんでいるのは、

インターネットで情報を調べる
SNSでコミュニケーションする
スマートフォンアプリを使う

などの消費者側の行動であり、エクセルやワードを使う生産者側（ビジネスサイド）の行動とは乖離があります。もちろん、大学生の場合はゼミ活動や卒業論文執筆などでPCスキルを身に付ける機会もありますが、それは10年前・20年前から変わりません。

よって、デジタルネイティブ世代と言われる今の内定者にも基本的なPCスキルを身に付けるための機会は必要であると言えます。

Q. 内定者研修で炎上するケースを避けるにはどうすれば良いか？

2022年4月、牛丼チェーン大手・吉野家の常務（当時）が大学の社会人向け講座で不適切な発言をし、受講生のSNSを発端に社会的な批判を浴びて解任されたニュースがありました。

これまでは、その時その場にいた人しか知ることができなかったクローズドな場での発言が、SNSの普及によって公衆の面前にさらされ、炎上を招く可能性が高まっています。

内定者研修でこのような炎上するケースを避けるには、研修を設計する側・研修講師をする側が倫理観や道徳観を持つことに尽きます。その上で以下のような工夫すると良いでしょう。

研修を外注する場合は炎上リスクの対策について協議をする
事前に研修内容を第三者に確認してもらう体制をつくる
研修講師に緊張感を持たせる工夫をする（例：常に研修内容を録画する）

この記事の著者について

執筆者プロフィール

池田信人

自動車メーカーの社内SE、人材紹介会社の法人営業、新卒採用支援会社の事業企画・メディア運営（マーケティング）を経て、2019年に独立。人と組織のマッチングの可能性を追求する、就活・転職メディア「ニャンキャリア」を運営。プロジェクトデザインではマーケティング部のマネージャーを務める。無類の猫好き。しかし猫アレルギー。

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監修者プロフィール

亀井直人

鳥取県立鳥取東高等学校卒業、福岡工業大学情報工学部情報通信工学科卒業。SE（インフラエンジニア）として長く経験を積む。プロジェクト遂行におけるチームのパフォーマンスを引き出すためにファシリテーション技術の習得・実践を続ける。特定非営利活動法人日本ファシリテーション協会では役員（2016年～2021年理事、2019年～2021年副会長）を務める。富士ゼロックス福岡在籍中にSDGsとビジネスゲーム「2030SDGs」に出会う。ビジネスゲームが持つ力の素晴らしさに触れ、2020年に研修部マネージャーとしてプロジェクトデザインに合流する。活動を通じて関わり合う方々との対話を楽しみにしている。鳥取県鳥取市出身。蟹と麦チョコが大好き。