【事例インタビュー】ボトムアップで事業推進できる若手スタッフを育てる「The プロジェクトマネジメント」（KEIPE）

企業名：KEIPE株式会社
業界業種：福祉、飲食、EC、小売
事業内容：障がい者就労継続支援事業、その他付随する事業全般
従業員数：140名（2024年2月）

課題

企業体質として強いパッションと想いに比べて事業推進力が弱いため、意識を強化し、ボトムアップで事業推進できる人材を育てたい。

社会課題を解決できる事業を開発・推進するため、若手スタッフのプロジェクトマネジメントスキル向上とチームビルディングを行いたい。

プロジェクトマネージャーが心に抱くソース（源）を大切にしながら、事業を継続・発展させたい。

解決策

個々人の思いから生まれた事業の種を継続・発展させるためのプロジェクトマネジメントについて、体験を通じて学ぶため、事業開発メンバーとサポートスタッフでビジネスゲーム「Theプロジェクトマネジメント」を用いた事業推進力向上研修を実施する。

ビジネスゲーム体験を通して現在の自分自身の事業推進力を整理し、今後のアクションにつなげる。

効果

従業員がプロジェクトマネジメントに必要なスキルを学ぶと同時に、全体像や先が分からない状況でも行動する大切さに気づいた。

事業の推進には自分自身や自社の「利き手（強み）」「逆手（弱み）」を把握し、補い合うことの大切さを認識した。

研修前に比べ、従業員が自主的に声を挙げるようになり、事業推進のための行動が促進した。

本稿では、ビジネスゲーム「The プロジェクトマネジメント」を活用した研修事例をご紹介します。

2024年1月6日にKEIPE（ケイプ）株式会社で実施した内容です。

KEIPE株式会社は、甲府市と笛吹市に拠点を置く、障がい者就労継続支援A型事業所です。障がいのある方でも、働くことを通して誰もが才能を活かして社会の役に立てる・社会とつながることができるチャンスにあふれた場所を作り、「福祉と企業や地域をつなぐ架け橋」になっています。

今回、ビジネスゲーム「The プロジェクトマネジメント」を導入いただいた経緯や得られた効果、今後の展望などについてお話を伺いました。

＜お話を伺った方＞

KEIPE株式会社　代表取締役　赤池侑馬様
KEIPE株式会社　未来人財創造室　室長　木原光正様

＜企業プロフィール＞

KEIPE株式会社は、「心が満たされる場・働く喜びを伝える人を創る」を経営理念に、生きづらさを感じる人たちの未来を拓くきっかけになるような就労支援を行っています。一般企業とのつながりを深めてバリエーション豊富な仕事を準備し、「働きたい」意思を持つ障がいのある方の目標設定から達成までを、従業員がサポート。働くことで自分自身の可能性を拓いていきたい人が、助け合える楽しさ、社会に役立つ喜びを体感し、安心してチャレンジできる温かい職場を創っています。

ビジネスゲーム「The プロジェクトマネジメント」とは

今回、KEIPE株式会社の皆様に体験いただいたビジネスゲームは「The プロジェクトマネジメント」です。

ゲームで学べること

ビジネスゲーム「The プロジェクトマネジメント」は、プロジェクトマネージャーや今後プロジェクトマネージャーになる方を対象としています。ゲームを通してプロジェクトマネージャーとしての疑似体験ができるとともに、自分たちのチームの強み・弱みを把握し、行動変容につなげます。

研修はビジネスゲームの実施とふり返りがセットとなっています。事業推進力、段取り力、リーダーシップ、チームビルディング、共有ビジョンと個人ビジョン、メンタルモデル、報連相、ジョハリの窓など、研修の目的や目標に応じて、ゲーム後のふり返りをカスタマイズできます。

ゲームのルール・進め方

ビジネスゲーム「The プロジェクトマネジメント」は、参加者が1つの会社のメンバーとして3～6人のチームを組み、他のチームと様々な交渉を行いながら、自分たちの事業を立ち上げて会社を大きくしていきます。現実の会社同様に「製造・開発」や「商談・交渉」を行いながら様々なタスクをこなし、最終アウトプットとなる “部品” を集め、ゴールを達成します。

全部で3ターン行い、ターンごとにチーム内で1名のプロジェクトマネージャーを決めます。計画を立てる際はチームでWBSシート（Work Breakdown Structure｜タスク管理・スケジュール管理をまとめた表）に書き込み、原則その通りにプロジェクトを進めるルールがあります。

各チームにはそれぞれ固有の「実行できる仕事（タスクカード）」「保有している資源（資源カード）」などが配布され、タスクを実行するには資源と時間が必要です。自チームが保有する資源だけでは目的を達成できないこともあるので、他チームと協働しながら進めていくことが大切になります。

ボトムアップで事業推進できる人材を育てたい

―今回の研修を実施された背景を教えていただけますか。

木原様：まず、今の社内で若手の人がチームリーダーになることが増え、多数のプロジェクトが動き出したという背景があります。プロジェクトをきちんとデザイン・マネジメントするには、チームマネジメントやプロジェクトマネジメントのスキルが必要なので、それができる人材を育てようと考えました。

また、御社の営業担当の方と以前から親交があり、昨年末に社内のメンバー7人でビジネスゲーム体験会に参加させていただきました。そこでそれぞれ気づき・学びがたくさんあったため、ぜひ社内のメンバーにも体感してもらいたいと考え、今回の研修を企画しました。

赤池様：弊社の企業体質が結構パーパス寄りで、パッションや想いが強いのですが、Being（あり方）とDoing（推進力）ではDoが弱い傾向にあります。

事業立ち上げの際には能力の高さではなく、その事業に対して最も情熱のある人・最も解像度が高く、やりたい人が必ずトップに立つことになっています。必要なスキルが不足する場合は、社外の応援者にメンターなどをお願いする形で立ち上げてきました。経営陣が主体となってコンセンサスがしっかり取れている場合はやはり進むのですが、ボトムから上がってきたプロジェクトが会社全体に大きな影響を及ぼして事業化するかと言うと、まだまだ仕組み化できていない現状があります。

あり方はすごく良いけれど、やり方が分からなかったり苦手だったりするので、そこの強化ノウハウをプロジェクトデザインさんがお持ちで、しかも楽しくやれるということで、お願いさせていただきました。

―事業を推進できる人材を育てたいと考えられ、ご依頼いただけたのですね。「Theプロジェクトマネジメント」のどんな点が良いと感じていただけましたか。

木原様：プロジェクトマネジメントを体系的に学ぶ入口として良いと感じました。僕らは本当にパッションだけでやっていたので、そういった手法についてのノウハウはほぼ無かったんです。

赤池様：そもそも、プロジェクトマネジメントの概念自体はみんな何となく知っていても、実際はどんなものかが分からない。それをゲーム形式で分かりやすく学べる点が、僕の中でものすごくヒットしました。多分、座学形式のプロジェクトマネジメントセミナーは世の中に多数あると思いますが、アクティブラーニング形式で学べるのは劇的なイノベーションですし、非常に魅力的に感じました。

―ありがとうございます。こういったビジネスゲーム形式の研修を、従業員のみなさんが体験されたことはあまりなかったですか。

赤池様：僕は個人的にMG研修（マネジメントゲーム研修｜経営を疑似体験するボードゲーム）や、社外で開催されるゲーム形式の研修に色々参加していますが、多分、従業員は無いですね。

木原様：社内で実施するのは初めてです。

ビジネスゲーム体験を通して自分自身の事業推進力を整理し、今後のアクションにつなげる

―ビジネスゲ―ム「Theプロジェクトマネジメント」を実際に体験していただいて、いかがでしたか。

木原様：まず楽しかったです。そして思考の癖がたくさん出てきたのも身をもって分かりました。「自分ってこう考えているんだ」「同じチームの人はこう考えているのか」など、とても体感的でした。やっぱり実際に動いて、言葉を発するのがいいですね。

ゲームを通して、僕の癖として1歩引いてしまうところがあると気づきました。今回のチームは5人でしたが、みんながどうするかを観察してしまっていたんです。普段は意識的に、真っ先に口火を切るようにしていますが、意識しなくなった瞬間に引いている自分がいました。途中で楽しくなって、場をかき乱すようなこともしたんですが、結構1歩引いている場面があったと思います。

赤池様：僕は、このビジネスゲームという天才的な発明をされたプロジェクトデザインさんにジェラシーを感じました（笑）。自分にはそういう才能がないので、本当にすごいと思います。

また、一堂に会してビジネスについて学ぶ場が経験できたのは、1歩進んだところです。これを入り口にして経営サイドでの仕組みを作り、社内に訴求していくまでをきちんと形にしなければならないと感じています。これから3年後・5年後にどうなっていくのか、責任を感じながらやっています。

今回の研修を通して、色々と決めたことがあります。自分自身にプロジェクトマネジメントの体系的な技術を身につけるため、今年の年間プランに具体的な学びの手法を入れることや、経営企画の中にノウハウ体系化を入れて生かすことですね。みんなにPMBOK（Project Management Body of Knowledge｜プロジェクトマネジメントのノウハウ・手法を体系立てて定義したもの）の動画を送るだけでは一過性に終わるので、これを5年・10年かけてどうやってカルチャーとして根付かせていくか、経営側から見た個人のスキルセット視点で、大きなインパクトをいただきました。

―ありがとうございます。「The プロジェクトマネジメント」では、3ターンで計3人のプロジェクトマネージャー役を決めますが、普段からそういった立場の方／普段はその経験をされていない方、どちらがなられましたか。

赤池様：事前に、昨年末の体験会に参加した人にはプロジェクトマネージャー役にならないようにと話してありました。でも、僕自身も「こうしていこうよ」と口を出してしまう場面があったので、結果としてプロジェクトマネージャー役の人があまり喋らない環境を作ってしまい、果たして誰がリーダーなのかという反省がありました。

木原様：確かにそれでいくと、何人かに話を聞いた中では、その場ではプロジェクトマネージャー役じゃなくても、やはり事業部長などの役職者に意見を求めてしまう・判断を委ねたくなる気持ちがあったという意見がありましたね。

―プロジェクトマネージャー役をやられた方の感想で、印象的な声はどんなものでしたか。

木原様：どう指示したら良いか分からないと言っていました。プロジェクトマネージャー自身がどう動き、どう振る舞ったら良いかが分からず、指示が曖昧になってしまったんだろうと思います。

赤池様：僕らのチームは全然経験のない人がリーダーになっていたので、それがもう顕著でした。そのため、みんな自主的に動いていたんです。結果、プロジェクトマネージャーからは「私、何やっていたんだろう」「ただ立っていただけでした」といった反省が出てきました。戸惑いは確かにあったと思います。

また、「ルールが分からなかったけど、分からないと言えないままでした」という声がありましたが、普段の現場でも分からないまま進んでいる場面は多々あるのだろうと感じました。何となく良い雰囲気に馴染んでいるけど、個で見ると異なる。自分で意志を持ってプロジェクトマネージャーとして参加していると言うより、その良い雰囲気の中に所属している安心感に浸っている感じがするため、僕はそこの意識を引き上げたい気持ちがありますね。

―会社の方針として、一人ひとりが自分のソース（源）を大切にして、パッションをもって事業を作っていく人材になってもらいたいということですね。

赤池様：そうですね。経営者としては全員をリーダーに育てたいというエゴがありますし、そういうつもりで研修を実施しています。けれど、それを押し付けるつもりはなく、フォロワーの人などグラデーションがあっても良くて、自分が1番強みを発揮できるところで力を出してほしいと考えています。

全体像や先が分からない状況でも行動する大切さに気づいた

―お二人から見られて、研修中に従業員の方々がどんな風に動いて、どんなものを得られたと思われますか。

木原様：研修を通して、分からない中でも行動してみるという気持ちの変化が見られました。まず、ゲームの設計自体に「ルールが曖昧なままスタートさせる」意図があったと思いますが、実際の仕事もそうですよね。どうしても、「全部分かってからじゃないと動けない」「ちょっと怖いです」みたいな気持ちが出てきますが、今回の研修でそれを突破できた人が何人もいると思います。

まだ全員と深く話せたわけではないものの、分からないならやってみて、振り返って修正してもう1回やってみることが大切で、「そのやり方でいいんだ」と気づいてくれた人がいます。今10人ほどのメンバーで進めている事業でも、以前は情報などが全部整った状態でないと出なかった意見が、研修後は出やすくなったと思います。

赤池様：現場の雰囲気がゲームにも表れていると感じました。グイグイ行く人、声を出す人、アイデアを出す人、それぞれの特徴がより見えたと思います。

ゲームの結果は全体的に好成績でした。それは悪いことではないのですが、プロジェクトマネージャーに引っ張られる形であの点数が出たのか、ボトムアップの意見から新しい気づきがあってあの点数が出たのかは、もう少し深掘りして分析したい気持ちがあります。各チームそれぞれにリーダーがいて、その人が牽引する形が組織であるとは思うんですけど。

木原様：ゲーム成績については、もっと結果に差が出たらまた別の気づきがあったのかなという反省があります。チーム組みは考えに考えたんですが、体験会に参加した人を意図的にばらしてしまったことで、各チームが「全体で良くしていこう」とする動きをとってしまいました。実際、「自分たちだけでなく、全チームの目標を達成するのが俺らの目標だ」と言っていたチームもありました。

それは本来とても良い動きですが、もしも人に与えず「自分たちさえ良ければ」という考えのチームがあったら、また異なる結果になったと思います。うまくいかなかったチームがあれば、いわゆる失敗経験からの気づきを引き出せたかなという心残りがあります。

事業推進には自分自身や自社の「利き手（強み）」「逆手（弱み）」を把握し、補い合うことの大切さを認識した

―ここまでは、研修中の従業員の方の変化についてお聞きしました。研修後にはどのような変化が見られましたか。

木原様：拠点のマネージャーが、社外の取引先に対して先方のニーズを聴くことを意識するようになったと話していました。こちらのあふれる想いを伝えるばかりでなく、「『御社は今何を求めていますか』とストレートに聞いちゃいました」と。自分たちの想いばかりでなく、相手の想いを知ることも大切だと気づいたということです。

赤池様：今回の研修中に登場し、僕の中でかなりヒットしたキーワードが「逆手（さかて）」です。「逆手」というのは凹凸があることですが、ダメなことではありません。「逆手」の部分は人ベースで解決できないことなので、「逆手」があることによって組織の仕組みやシステム化などに頭が働くと思います。みんながより「利き手」を使えるように「逆手」を考えていくことが経営者の僕の課題であり、取り組むべきことです。

研修後に、この「逆手」やタイプの違いを社内で発信してくれるようになった人がいます。「いや、これ逆手なんでこうですよね」「あ、これ利き手でやってるんだ」など、社内に共通言語として浸透してきた印象があります。僕も研修後から「逆手」という言葉を意図的に使っているんですが、「弊社の逆手はどこ」みたいな問いを僕らがもっと投げれば、さらに意識できると思います。敢えて「逆手」を学びに行くのか、より「利き手」を伸ばしにいくのかといった選択もでき、この辺のステップは直近でできそうだと思っています。

―今回受講された方々に今後意識してもらいたいことや、お二人がしたいことは何でしょうか。

木原様：やっぱりただ「楽しかった」で終わらせたくはないので、何か1つでも、個人の今後のスキルを伸ばしてもらう成長過程になってほしいと考えています。1か月後・3か月後に振り返ってどうだったか、検証はしていきたいですね。そして社内で訴求して事業推進を体系化していきたいと思っています。

赤池様：僕は自分の癖を見ることや、チームの癖を見ることがすごく大切だと思っています。みんなにやってほしいのは、自分の強み・「利き手」と、苦手なこと・「逆手」が分かった時に、その苦手を互いに補うことです。ドラッカーがよく言っていましたが、組織であれば弱みを消すことができる。本当にそうだなと思います。弱いもの・「逆手」だと思った時にどう行動するのか、誰に協力要請するのか、教えてもらうのか。そのままにしておかないことは多分すぐできるんじゃないかな。放置せず、全員が1歩踏み出すことによって、全く違う組織になります。「利き手」をより生かすためにも、1歩踏み出してほしいですね。そうしたら、誰でも経営ができるくらいになると思っています。

僕たちにはまだ型がないので、仕事の進め方として、例えば事業を立ち上げる時は最初に目的と粒度を決めるとか、このフォーマットでスケジュールを引いて全員で共有するなど、型作りをしたいと考えています。伸びている会社には型がしっかりあります。幹部陣がカルチャーをより体現し、KEIPEらしいやり方の型の熟練度を高くするべきです。BeingとDoingが両方大きくなるように体系化することが直近の課題であり、それを作り出せていない僕自身の課題だと思っています。合理的にできる型を作りたいです。

―カルチャーと言えば、採用も大切ですね。ゲ―ム後のふり返りでは「応援」や「Give」というキーワードが出ていましたが、KEIPEさんではそういった気持ちの強い方が多い印象を受けました。

木原様：多分、僕が中途の採用担当になった時に、無意識でそう考える人を集めてしまったのかもしれないです。

赤池様：ここは木原さんの癖があって、いい人を採用できる・いい人を採用してしまうんです。それにはメリット、デメリットの両面があります。人の得意分野を見つける「利き手」で採用すると同じ属性の人が集まりやすく、組織として偏りができてしまうんですよね。今の社内に足りない「逆手」や、ビジョンに対して必要なスキルをもつ人を採用できる入口を作らなければならない。ここも課題だと思います。

「逆手」をもっている人がいることは、組織の多様性や広がりを生みます。今の資本主義に関して最も真逆にあるのは何か、プラスとマイナス、陰と陽、表と裏など、あらゆる対局を見ることでイノベーションが生まれてくると思うんですよね。石垣も、小さい石・大きい石の両方が揃っている方が強いと感じます。そのグラデーションの中で自分はどこを生きるのかを決めていく必要があり、組織の強さにもなると思います。

―大切なことですね。本日はありがとうございました！